Hace unos meses

Fíjate que este es uno de los primeros correos que escribí, así que ya pasó más de un año, una chica que estaba de prácticas me pidió hablar (jueves a las 17h).

Sí. Hablo de Curumela (email #037, lo tienes en el blog si te uniste a la newsletter más tarde).

[ella] Quería decirte que me voy de la empresa
[yo] Ok… ¿Cuándo tienes pensado irte?
[ella] Hoy
[yo] No entiendo…¿Por qué te vas?
[ella] He estado trabajando mucho y no me siento valorada

Recuerdo que me dejó tan descolocado que le pregunté “pero qué hemos hecho para que te vayas de esta forma”. En fin…

Contexto necesario: durante 5 semanas, con su responsable de baja (¿te acuerdas de Pedro?), tuvo que hacer horas extra y tomar más responsabilidad de la anticipada. 

La carga de trabajo se repartió de la mejor forma posible entre ella y yo mismo, haciendo ambos un sobreesfuerzo importante pero necesario en una situación muy delicada (esto sucedió en un momento de pico de trabajo y teníamos sobre la mesa un buen puñado de presupuestos de gran importe que enviar).

Por cierto, en múltiples ocasiones durante esos días se agradeció el sobreesfuerzo y se felicitó por el buen trabajo, aunque queda claro por la conversación de arriba que el mensaje no fue percibido de esta forma.

Esta situación no es tan rara en nuestros días

Seguro que a un buen número de lectores le ha venido algún nombre a la cabeza, y creo que da para un par de reflexiones

• La primera es que lo importante no es tanto lo que dices como lo que la otra persona entiende. Independientemente de lo que uno diga o deje de decir, la clave cuando tienes un equipo es lo que la otra persona ha entendido

• Desafortunadamente todos (una forma de hablar), tendemos a sobredimensionar las críticas y a no interiorizar de forma suficiente las apreciaciones. Si combinas esto con que los responsables de equipo con frecuencia compartimos la crítica de forma ágil mientras que guardamos la apreciación para un mejor momento, el cocktail es peligroso

• A riesgo de generalizar, la capacidad de trabajo/esfuerzo y la visión medio-largo plazo en el puesto de trabajo no parecen estar de moda (guardar un mínimo de cortesía parece que tampoco). Pero asumiendo que esto fuera así, quejarse no es muy útil así que toca pensar qué hacer en este contexto

• Un estilo de gestión que tenga en cuenta esta situación seguro que es parte de la respuesta (e.g., esfuerzo en una comunicación continua, más positiva). Como también lo son el foco en el proceso de contratación, un esfuerzo por definir carreras más dinámicas (e.g., rotaciones), o una estrategia de reclutamiento que busque combinar perfiles junior con otros senior
   

Hace no mucho hablé de este tema con un joven empresario (él debía tener unos 30 años). Al preguntarle por su opinión acerca de este tema, me dijo algo como esto:

“Para mí la rotación continua del equipo es algo normal. No tengo la expectativa de que las personas se queden más allá de un año o dos. Quizá por eso no me supone ninguna decepción”

No sé si esta es la mejor forma de tomárselo, en mi caso me niego a resignarme a construir un equipo estable; pero lo que parece que está claro es que la tendencia va en esta dirección y por el bien de nuestras empresas, más vale ser proactivo a la hora de adaptarse.

¿Qué opinas sobre este tema? No me creo que no tengas nada que decir…