Hoy te vengo a hablar de un tema delicado

La contratación de personas con cierto nivel de “seniority”.

Puede parecer que hablo de un tema de edad, pero no es del todo así. Tiene que ver con el grado de responsabilidad de la persona que se incorpora.

Y en línea con lo anterior, tiene que ver con el tamaño del equipo del que es responsable.

Y para ello te voy a hablar de una experiencia muy divertida que tuve en mis años trabajando en la empresa TMF Group.

Y es que cuando me incorporé, hacía unos meses que se había unido al proyecto una mujer grande y muy rubia. Con una gran iniciativa. Y muy conocedora de su área del negocio (los servicios de Recursos Humanos).

Pero una persona con un egocentrismo inmenso. Y una ambición más grande que su ego.

Tuve que sufrirla los 4 años que estuve allí. Y con mucho coraje pude observar cómo a lo largo de los años iba construyendo un “imperio” dentro de la organización.

Poco a poco las luchas entre departamentos (su equipo y el resto), se hicieron una constante.

Y era frustrante. Porque la señora dominaba los “politics”. Sabía muy bien cómo hablar al equipo directivo.

Y por desgracia otros responsables en la organización eran menos hábiles en esos juegos (recuerda que la empresa hacía temas de back-office, por lo que muchos perfiles eran abogados o contables, muy buenos técnicamente, en general algo menos «comerciales»).

Para mayor desgracia (para mí), durante los 4 años esta mujer siempre estuvo en un rango de jerarquía por encima de mí. Aunque yo iba subiendo en la organización con la esperanza de poder jugarle algún día de igual a igual…ella hacía lo propio y me seguía tratando, como diría mi mujer…como una “small potato” (la falta de amor era bidireccional).

¿Quieres saber lo más interesante de todo?

Pues que aquel jefe que tuve en esa empresa, y que luego fue el CEO de la misma. Aquel del que ya te he contado varias historias de lo inteligente que era (¿recuerdas cortar tocino?). Pues no era capaz de ver el daño que esta mujer estaba haciendo dentro de la organización…

¿Cómo es posible?

Llamémoslo personas “con dos caras”. Una hacia arriba, otra hacia abajo.

Cara…y cruz.

Y aunque como te decía, no tiene que ver con la edad, tiene que ver con la edad. Porque como es obvio el chavalín de 22 años que acabas de contratar pues aún no sabe hacer estas cosas.

Y no es que cuando uno cumple 45 tenga que hacerlas. Pero a lo largo de los años algunas personas se dan cuenta de que jugando a estos juegos pueden progresar en la empresa.

Son por cierto, con frecuencia, aquellos que “no jugando” a estos juegos no podrían progresar en la empresa. Tiene sentido…

Y hay que tener mucho cuidado.

Sobre todo hay que tener mucho cuidado en darles grandes responsabilidades a estas personas. Porque pueden empezar a generar una “micro-cultura” en el equipo, y un departamento puede empezar a ir en una dirección muy diferente a la que te gustaría.

Y poco a poco puede que parte del equipo se empiece a ir (aquellos que no quieres que se vayan, ¡ojo!). Y cada vez haya más fricciones entre departamentos. Y que se incorporen nuevos perfiles que no van en línea con la cultura de la empresa, sino con la “nueva micro-cultura”.

En teoría estos riesgos son mucho más acotados si la empresa es pequeña (porque estás más cerca de todo el equipo y es más fácil identificarlo). Pero conforme la empresa crece se va haciendo más difícil.

¿Qué podemos hacer para minimizar este riesgo de incorporar un perfil equivocado en un puesto de responsabilidad?

• La forma más sencilla es no hacerlo (qué listo, ¿no?). Una primera sugerencia es que pongas mucho foco en cuidar la cultura de la empresa. Y que priorices las promociones internas, de personas que conoces y que han crecido en la cultura que buscas

• En ocasiones lo anterior no es posible. En esos casos es donde tienes que triangular todo lo posible antes de contratar a alguien en un puesto de responsabilidad
  • Ten un proceso de reclutamiento muy riguroso (entrevistas, evaluación de personalidad, …). Asegúrate de ver al candidato más de una vez
  • Interactúa con el candidato en un entorno informal (comida, un café, …), donde puedas encontrar al candidato en su faceta más relajada
  • Logra obtener referencias de terceros (pero no de las personas que te facilite el candidato…eso no es muy útil)

• ¿Finalmente te decides por incorporar a esta persona? Presta atención los primeros meses para confirmar el “fit cultural”. No sólo hables con esta persona regularmente, sino que también hables con sus pares, con clientes y proveedores hasta quedarte tranquilo

• ¿Te has equivocado? Corta de forma rápida y a volver a empezar

Más que cara, cruz; cruz, cara, carísima.

Ya sabes…cuando estés pensando en contratar a una persona en un puesto de responsabilidad…acuérdate de mi amiga la rubia grandota.

No hay más por hoy. Ni por mañana, ni por pasado.

Nos vamos…de Semana Santa. Hasta el lunes 🙂 🙂 🙂