Segundo “email del jueves” (tú preguntas y yo…intento responder).

En este caso el reto lo compartió un empresario de manera verbal, así que intento resumirlo en las siguientes líneas:

«Tengo una empresa en el mundo del transporte de mercancía. He conseguido crecer y tengo ahora 3 empleados. Pero cada pocos meses uno de los trabajadores se va. 

A veces se van por que les han ofrecido algo más de dinero. Otras veces porque la otra empresa está un poco más cerca de su casa. Tengo un poco de todo.

Cada vez que un empleado se va, nos pasamos unas semanas realmente difíciles. En resumen de esta forma me resulta muy difícil lograr estabilidad y más difícil aún pensar en crecer más.

¿Alguna recomendación?»

A ver…me suena la película.

En la construcción lo vivimos todos los días y creo que es una tendencia generalizada en el mundo de hoy (la relación empresa-empleado ha dejado de ser una relación a largo plazo como era el caso hace un par de décadas -en términos generales-).

¿Qué hacer? Vamos a empezar por analizar una empresa que ha logrado una rotación muy por debajo de la de su sector, en posiciones que de por sí suelen tener alta rotación: Mercadona.

Por si alguno anda despistado, Mercadona cuenta con más de 98.000 empleados y tiene unas tasas de rotación del 2-3%, que son el 25-30% de la media del sector (una pasada).

¿Y qué ha hecho Mercadona? (si te interesa, más info aquí)

• Empleo estable, salarios por encima del salario mínimo (empiezan en 129% del mismo), subidas salariales por antigüedad y reparto de beneficios con los empleados
• Inversión en formación de los empleados y promociones internas (esto segundo es algo habitual en el sector de los supermercados)
• Iniciativas para la conciliación familiar (e.g., algunos centros tienen incorporan centros infantiles, jornadas reducidas, …)
• Cultura participativa, donde se anima a la participación de los empleados de cara a identificar mejoras en la empresa

La verdad es que cuando uno lee lo anterior parece bastante obvio, ¿no? Paga bien, desarrolla, promociona, ofrece flexibilidad y participación.

Y ahora bajamos al barro. ¿En qué medida podemos aplicar estos temas en una empresa con 3, 5 o 10 empleados?

• Pagar mejor que una empresa grande es difícil (por la falta de escala). Lo que podemos hacer es incorporar variables en función de los resultados de la empresa (si las cosas van bien, van bien para todos). Para ello hay que ser transparente con la información
• Los planes de formación son complicados cuando hay una persona por puesto (más sencillo para posiciones “repetidas”). Te toca a ti dedicar tiempo a desarrollar al equipo. Y te animo a organizar de vez en cuando formaciones conjuntas en temas transversales
• Lo de las promociones hay que mostrar el lado positivo. En una empresa pequeña, los empleados pueden crecer con la empresa a una gran velocidad (pero hay que crecer)
• La conciliación, otro tema que se complica en equipos pequeños (y más aún en negocios cara al público). No hay fórmula mágica, aunque en la medida en la que el puesto lo permita, creo que hay dos ideas que van de la mano: responsabilidad <> flexibilidad
• Y sobre la cultura participativa…no sé qué decirte para animarte a hacerlo (si no lo haces ya). Marca una tarde en la agenda para hablar de los problemas que hay en la empresa (asegúrate de salir de la reunión con acuerdos claros). Si te gusta, repite cada 3-4 meses

Un ejercicio interesante: analiza el coste que la rotación te ha supuesto en 2022 (no es obvio, tienes que sumar la falta de productividad/ingresos perdidos, pérdidas de margen por errores, coste en clientes no satisfechos/perdidos, coste del reclutamiento,…). 

Haz un número y ahí tienes el margen que podrías dedicar a mejorar las condiciones del equipo y quedarte teóricamente igual (en realidad te quedarías mucho mejor). 

Por terminar, recuerda que en el correo #077 hablamos de la encuesta de satisfacción de empleados. ¿Te atreves a hacerla a ver qué sale o sigues pensando que ya el año que viene?

Mañana viernes…😀😀😀